在日常的咨询与辅导过程中，贤对医院的管理水平有了更深层次的了解。理想中医院的管理水平貌似是比较高的，其实无论是二级医院还是三级医院都有一些医院的管理状况并不是很理想。常见的管理有六种层次：

  第六种层次：自己不干，也不让下属干

  医院的管理者多数都是医而优，则仕。约有54%的管理者对医院的管理能力、方法是来源于经验。这种现状导致部分管理者不仅仅是在管理能力上有欠缺，在工作的能力、态度也有不足之处。所以，这一类管理者特别不喜欢能干的下属，生怕被下属取而代之。

  第五种层次：自己干，下属对着干

  几乎所有的管理者都希望下属可以遵从自己的指令，现实中并不是这样。有一些下属他们不但不听从管理者的意见，还会与上级对着干。例如科室主任刚刚与大家沟通6月份的门诊人次5000人次，他就开始反驳了，一会儿说，这个事情根本就是不可能的;一会儿又说，干了也白干，净耽误功夫。

  第四种层次：自己干，下属没事干

  贤曾经认识一位管理者，他***喜欢说的一句话就是赶快干，干就省心了。这位管理者他的能力很强，多数科室的工作都会干。当下属有那里做得不太好，他就马上补位。每天活得像消防员一样，到处救火。而下属却什么也不干，不仅如此还在一边监督管理者工作情况。

  第三种层次：自己干，下属跟着干

  多数管理者都能够做到以身作则，也就是我们所说的做到自己干，下属跟着干的情况。

  管理者本身是不产生绩效的，我们在评价管理者的绩效的时候往往是从管理者所管辖的下属的绩效来入手的。也就是说，对于一个科室主任而言，我们去评价这个科室主任的时候，我们不仅仅要从科室主任自身的态度、能力等方面去进行评价，还必须对科室内的其他员工的工作情况作为相应的评价。

  那么，我们就发现有的管理者工作得非常轻松，有的管理者累死也没有得个好。其实这就是管理激励的问题，当管理者的员工激励做得好，就会出现以下两种情况：

  第二种层次：自己不干，下属干

  医院的组织管理需要集权，只有集权才能保持医院的目标达成，才能确保医院执行力。同时医院的组织管理还需要授权。根据下属的能力与优势给予相应的权限，化管理的“自己动手丰衣足食”到管理“收租”的惬意。

  ***种层次：自己不干，下属拼命干

  较好的情况是管理者自己不干，下属拼命干，而医院并不会跨。不仅仅如此无论管理者是采取“薪”激励下属，还是以“心”来激励下属。总之，激励的效果不错。

  管理这坛水很深，周边的环境变化莫测，入职离职的人员层出不穷，甚至是一个国家政策都有可能会影响医院的发展，于是我们并不是要求您一定要接受我们的思想，但是我们希望各级管理人员可以切切实实地做好医院的管理工作。

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