党的二十大报告指出:“深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地。”人才是促进事物发展进步的核心力量，更是实现民族复兴和中国梦的中坚力量。同样，对于社会办医来说，人才也是决定社会办医能力、实力、潜力的重要指标，关乎着社会办医的兴衰成败。但人才不是一蹴而就的，不是凭空而来的，不是唾手可得的，需要下功夫、下力气、花时间进行甄选、培养。面对日益竞争激烈的医疗服务市场，社会办医如何应对不断变化的健康需求，如何通过培养优质人才、为发展注入强劲动力将凸显为战略核心，而社会办医人才培养环境建设显得尤为重要，直接决定社会办医的前途命运!本文以拥有全国最多的社会办医机构的西部某省为抽样调查对象，可以从已知的结论中可以窥见社会办医群体的全貌。

  一、对社会办医人才培养环境概念的粗浅认识

  人才源于《易经》“三才之道”、“有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”可见，人才是难得的、难寻的，需要德才兼备，并具备一定的专长。今天，人才泛指具有一定的专业知识和专业技能，并能把知识和技能创造性运用于社会发展中，特指各行各业的领军人物。人才与人力最大的区别在于两者对社会或企业的贡献不同，人才是社会生存发展的第一力量，而人力只是社会生存发展的保障力量。

  人才的活力取决于机制和环境。有了好的机制和环境，人才就能茁壮成长、成批涌现。人才不是凭空产生的，人力在成为人才之前必须要依靠培养环节来实现。因而，人才培养环境是人才环境中最重要、最基础、最核心的一环。人才培养环境是指在人才的吸引、使用、管理等各环上的内部环境与外部环境，包括人才的管理机制、用人机制、情感环境、竞争环境和人文环境等。人才培养环境是一个由众多复杂因素构成的生态系统，是一个完整的、有内在规律的体系，是人力资源管理中最重要的因素。由于医学人才成长规律的特殊性，以及医疗服务本身的福利、公益、惠民等多重属性，医疗领域的人才培养环境还包括政策环境、技术环境和社会环境。其中政策环境对医学人才的培养能够起到许多基础性的导向作用，如家庭医生、下乡扶贫、多点执业、规范化培养等政策，对医学人才的综合素质提出了不同的要求。

  我国社会办医起源于改革开放初期，是在满足人们多样化的健康需求和促进卫生健康产业发展的前提下出现的，其人才的源头是公立医疗体系，也就决定其在人才培养环境建设方面存在“天然”的、与生俱来的劣势。从人才培养整个链条来说，社会办医一开始就没有自己的医学教育体系或者没有完整的医学教育体系，不能从“前段”开始遴选人才，只能负责人才“中后”段的培养。因而，人才环境建设同样是围绕人才培养的“中后”段开始的，同时与公立医疗机构形成弱势竞争关系，又受经济政策、卫生政策、人才政策的多重影响，人才培养环境建设的难度陡然上升，这是社会办医人才环境建设的基本特征和原始起点。

  二、对社会办医人才环境建设现状的初步认识

  1.人才结构呈“正三角”。从医疗机构发展的共性规律来看，人才结构应该是“倒三角”或“橄榄形”的。既中间骨干以上人员占医疗机构的主体。但社会办医的人才结构却是相反的。抽样调查中发现人才结构呈现3个“正三角”现象。一是职称结构呈现“正三角”。在医生系列中，初级职称占57%，中级职称占30%，高级职称仅占13%，是标准的“正三角”形。二是学历层次呈现“正三角”。抽样调查的社会办医疗机构中，绝大多数为大、中专学历，中层管理者以本科为主，硕士及以上学历者较少。研究生仅占0.78%，大学本科占23.67%，大专占40.63%，中专及中技占34.92%，大专和中专成为学历结构的最大面。三是年龄层次呈现“正三角”。抽样调查的社会办医疗机构中，60岁以上人员占比 10.2%。40-60岁占比 18.1%，40岁以下71.7%，平均年龄约为32.1岁，从过去的“一老一少”变成了今天的“老少小多”。

  2.人才流失率偏高。社会办医先天性的不足，使得人员稳定性较差。从已调查了解的医院情况来看，西部某省社会办医现有从业人员离职率约为15%左右。其中护理人员流动性最大，其次是检验、影像等医技人员，行政人员和后勤人员的离职率也不低。尤其是专家型人才，稳定性更低，科主任或核心技术骨干离职率也达到30%左右。离职原因中，不满薪酬待遇为首要，事业发展受限为其次，家庭原因也占一部分比例，也有部分人员因选择参加规范化培训或学习深造而离职，还有少许人由于无法胜任岗位而离职。离职后去向多为公立医院和其他民营医院。

  3.人才晋升渠道狭窄。分析社会办医疗机构人员担任的学术职务，几乎没有一个人是完全从民营医院体系成长起来的。一些已担任学术职务的社会办医人员，几乎都是前期在公立医疗机构或医学院校积累下来的“江山”，受益于过去“余温”的发散。在社会办医内部的中高层任命中，从内部提升为院级层面领导的仅占13%，职能部门领导21%，科室主任10%，护士长仅占38%。“外来的和尚会念经”的用人理念普通存在于社会办医内部，让内部人员看不到希望。

  4.人才培养手段单一。由于社会办医机构内部主要靠引进少许知名专家做招牌，专家的平均年龄决定了其数量和精力都很有限，难以实现某一学科的持续发展。内部人才的不足，使得培训师资力量极为缺乏，培训能力参差不齐，培训手段单一无特色。从调查了解情况来看，仅有57%的员工认为目前医院的培训氛围好。参加过的培训排名前四的依次为岗前培训89%、在职培训64%、院外学术交流21%、脱产进修11%。最受欢迎的培训形式排名前四的依次为外院进修学习92%、参加学术会议79%、院内讲座58%、外聘讲师56%，科内业务学习43%。认为培训对自己有帮助的排名前五依次为：增加知识87%、提高技能78%、开拓视野65%、岗位工作需要61%、增加与同事沟通的机会59%。未能参加培训的原因中：认为与工作时间冲突91%、个人原因76%、课程无吸引力67%。喜欢的院部级培训方式依次为：课堂讲授86%、现场演练76%，在线学习56%、看视频43%。院部级培训内容需求排名前四名的依次为专业知识89%、医护人员心理减压78%、医患沟通及沟通艺术77%、医疗护理相关法律法规60%。 院部级培训认为两月开展一次、每月开展一次、不定期开展分别为82%、81%、70%。仅有59%在科室业务学习过程中当过讲师。培训课程设计、师资力量和内容缺乏吸引力，整个培训效果不佳。

  三、对社会办医人才培养环境问题的原因分析

  1.人才培养缺人才。“十年树木、百年树人”。人才的培养是一项长期的系统工程，不仅需要有坚韧的决心，更需要有长期坚持的思维，短期内难见成效。人才的培养又需要人才去计划、去实施、去改进、去评价。社会办医普通实行企业化管理方式，出于精简结构、最大化减少医院运营成本等因素的考虑，也就降低人才培养部门的人员数质量要求，导致人才培养能力和水平长期在低层次徘徊。从医院访谈情况来看，负责人才培养的人力资源部门、医务部门和护理部门，79%没有接受过正规的知识培训，对当前医学人才培养的前沿知识和具体策略不清晰，有86%认为人才培养是投资人和院长的事，听医院招呼就行。这样的队伍肯定提不出有前瞻性、操作性的人才培养措施和战略。一些社会办医投资人和管理者认为，社会办医是培养不出人才的，需要从外界引进、吸引，依靠拿来主义，忽略内部系统的人才培养，也就不会从源头能够培养出医学人才。

  2.人才培养缺方法。根据对医务人员的访谈得知，社会办医医院的人才培养方式在形式上主要有两种：一是院内高资历员工对低资历员工在工作中予以指导，但高资历员工少，且在工作过程中的指导也比较片面;二是邀请大医院的专家教授到医院开展专题讲座，可以帮助医务人员了解专业领域内的新动态和发展方向，也可以帮助其积累专业知识，但需要有雄厚的资金支持。从培训内容上来看，所调查的医院为员工实际提供的培训内容与其期望获得的培训内容差距较大。医院主要是以新员工培训、专业理论知识、职业道德教育为主要培训内容，与之相比员工期望获得的培训内容是特殊技能、职业道德教育、管理技能等方面的培训，这说明医院缺乏培训前的需求分析和培训后的效果评估。医院只是一味地从医院角度出发组织培训活动，没有考虑员工的真正需求，致使员工无法获得期望的培训内容，使培训流于形式。许多医院还存在一种现象，就是医院有些岗位从来没有培训过，而有些岗位培训又过于频繁，不管内容是否相关都要参加，盲目组织培训，导致员工要么缺席，要么虽然在医院的强制要求下参加了培训，也只是应付了事，没有真正获得培训效果。人才培养走了过场和形式。

  3.人才培养缺文化。调研中发现，社会办医人才培养中还缺少文化的支持。一方面与很多社会医院的发展历史比较短暂，普遍面临着人员流动性大，员工稳定性较弱等客观事实，另一方面反映出对文化建设不重视的主观因素。已有调查显示，民营医院在岗工作人员中，超过半数员工想跳槽进入公立医院。重投资收益、轻职工利益，重使用、轻培养。员工普遍把医院作为工作驿站，作为跳板，作为谋生的岗位，没有对医院产生归属感，也就不可能对培训工作的重要性产生共鸣。工作中难以共担，使得员工之间协作不好、沟通不畅，关系疏远，加剧了人力资源流失。人力资源队伍流动性较大将直接遏制民营医院文化的发展和延续，反过来又加剧了人力资源队伍的不稳定性，造成人力资源管理的低效甚至无效。

  4.人才培养缺导向。由于资源的限制让社会办医不得不将有限的资源投放在更能短期见到成效的领域，而人才培养属于一个长期投资，短期见效慢。社会办医院以效益优先，希望招聘回来的人员可以立马上手，带来经济利润，对于人才培养所需要的长时间和高成本，往往是不愿付出的。在有限的经费和资源面前，往往会选择改进硬件设施、增加医疗设备、引进高端人才，而人才培养经费却少得可怜。调研中发现，社会办医真正用于人才培养的经费仅占总收入的5%左右。经费不足直接会导致培训意识薄弱、培训水平偏低，培训方式简单等问题，对员工的培训难以达到预期的效果，长此以往，培训在人力资源管理中的地位只会陷入作用越来越低的恶性循环之中。加上社会办医担心培养出来的人才会因素质提高后而跳槽，不愿意在培养人才上下足力气。这种培训导向肯定培养不出需要的人才。

  5.人才培养缺政策。人才培养需要平台，如规培基地、教学医院、实验平台等硬实力支撑，以及大学附属医院、研究生导师、科研课题等软条件支持。但调查中发现，社会办医没有一家有规培资格。一些获得三甲资质的医院，也会因为规培基地严格的标准，而望而却步。一些社会办医医院管理者认为，做好科研工作有利于医院的长效发展，却难以带来实质性的经济效益，所以无科研必要，再加上社会办医科研能力薄弱，政策支持也尚未落实，课题申请难度较大，因此也无科研条件。访谈中的社会办医均未专门设立科研经费，基本无科研支持，也就没有自己的实验室和研究团队。社会办医对科研和教学的不重视，以及对员工职称晋升、专业培训和进修学习等方面的消极和被动，严重限制医院员工的职业发展空间。

  6.人才培养缺公正。相对于公立医院的发展而言，社会办医一直处于补充性的角色，获得的政府支持远远少于政府办的公立医院。同其他发达国家不同，我国的卫生人力资源并没有实现社会化，人员流动的自由度较低，医师执业注册相关法规的改革并没有全面推开和执行，导致社会办医不得不到处“挖人”，拼命“高薪”聘人，医院人力成本高昂，面临比公立医院更多的经济运营压力。由于没有政府强制的公益性要求，个别医院追求利润最大化，把医疗行为异化为一种商业行为，进而衍生出以非常手段参与行业竞争的医疗诚信问题，造成不良社会形象，严重损害了社会办医的社会公信度。一方面，卫生行政部门管理人员认为社会办医医疗水平的严重不足以及对经济效益的过度追求，不愿把一些培训机会分配给社会办医。另一方面，一些不良媒体带着有色眼镜看社会办医，对社会办医正面宣传较少，患者及家属有意放大正常的医疗并发症和合并症，加上受到类似于“魏则西”等不良事件的影响，社会公众无论是就医还是就业均对社会办医存在抵触，也给在从业人员带来了心理压力。

  四、对社会办医人才培养环境建设的几点建议

  社会办医人才培养是社会办医自己的事，社会办医自己要挑起大梁，从思维认识、规章制度、计划实施、激励措施等方面着手，但离不开政府、业务主管部门、行业协会、科研院所等支持和协助，尤其需要重视解决以下几个问题：

  (一)塑造良好的人才成长环境。社会办医的人才培养环境主要包括硬环境和软环境。“硬环境”泛指构成社会办医人才培养环境中所有有形实体的硬件条件，如工资、福利待遇，住房保障等。“软环境”泛指社会办医人才培养环境中一切无形的因素，如社会办医品牌效应，人才文化和激励机制等。社会办医人才“硬环境”可以复制和克隆，并不是制约人才成长的主要问题，但“软环境”建设需要长期不懈的坚持，是人才成长的土壤，是社会办医人才环境建设的中心。

  首先，社会办医的投资人和医院管理高层要重视人才的作用，增加对人才环境建设的意识，有效整合医疗人才“小环境”建设的各种资源，为人尽其才、人尽其用、人尽其职、人尽其能和自我价值实现创造良好的条件。其次，社会办医职能机关要树立为人才服务的观念，真心实意地服务人才，尽可能解决人才遇到的、反映的各类问题，尤其要从学习、工作、生活的细微小事去关爱人才，增强人才对医疗机构的归属感，尊重人才自我个性、容忍人才各类“缺陷”，让人才发挥出最大的人才作用。第三，社会办医内部要形成尊重知识、尊重人才的环境，切不合引而不用、用而不培、培而不养，使各类人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的氛围而无分心防人的气氛，真正使各类人才心无旁骛地“创业”。

  (二)塑造良好的人才政策环境。社会办医的人才多数来自于公立医学院校或公立医疗机构，而公立体系的医学人才能否“溢出”，社会办医内部的人才培养机制能否发挥出作用，政策引导和牵引是不可忽视的重要力量，应做好以下三件事：一是发挥好传帮带作用。需要政府有关部门像帮带边远艰苦地区医疗机构一样，借鉴“健康扶贫”的一些做法，按照“一盘棋”的原则，让社会办医能够进入医联体、医共体，有各个不同层级上对口支援清单和目录，从而让社会办医整体有强大的外部智力支持。二是协助培养好人才。由于多数社会办医机构不是医学院校的临床教学、实习基地，参加科研、教学条件不具备，影响到科研课题立项、科研论文撰写。在学术组织改选、举办各类学术活动时，考虑向社会办医倾斜，让社会办医内部形成竞争机制。有计划组织优秀的师资力量对社会办医投资人、医院高级管理人员，中层骨干等进行专题、专项培训，提升社会办医机构的综合管理能力。三是做好顶层设计。对于社会资本力量参办高水平医学教育机构提供政策扶持，向支持高新技术产业一样，提供人才、土地、资金、税收等各项优惠。对于有一定公信力的社会办医领头者，政府可考虑像鼓励当地明星企业一样，给予政府信用背书。鼓励医学院校与社会办医合作，鼓励部分公立医院专家参与社会办医医疗质量提升工作，指定公立医院与社会办医接成帮扶对子，鼓励医联体、医共体吸收社会办医机构，全方位提升社会办医的人才培养前后段的培养能力，把“生存型支持”变为“发展型支持”

  (三)塑造良好的人才培养环境。人才是育出来的、是培出来的，不是高薪“买”来的。这就要求所有社会办医的管理者们静下心来培育人才、培养人才，而不是“东撬西挖”，就算挖来了有用的人才，如不注重人才培养环境的建设，最终也会竹篮打水一场空。因而，社会办医自身要围绕如何促进人才成长、如何发挥人才才干、如何扩大人才效应上下功夫。一是要对当前机构内部的人才政策进行修订完善，制定人才培养战略计划，明确目标任务和时间表，落实措施要求，把优秀的人才引进来。二是要进一步完善人才选拔、培养、考核、激励制度，构建协调有效的选才、育才、用才工作机制，把能干的人才留下来。三是要针对人才队伍现状，结合医疗机构发展规划，制定人才培养措施，主动为人才的能力的再提升创造有利条件，使其发挥更大的作用，实现人才的保值增值，把人才才干的提升作为战略工程，把人才辐射效应作为工作重点，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。

  社会办医的人才环境建设问题是一项系统性工程，需要系统内部各个要素协同发力，共同推动整个系统的变革。只有处理好了社会办医人才建设的问题，夯实社会办医发展的根基，社会办医的明天才会真正到来。

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