湖北有一家口腔门诊老店，15名员工，其中医生6人，门诊月业绩在80万左右。

  虽然是几十年老店，存量客户数量极大，但是客户流失也特别严重，部分医生效率非常低下，成长很慢，门诊老员工也带头不服从管理，这让老板非常头疼，医疗团队怎么这么难管理?

  医疗团队为什么这么难管理?很多管理者尤其是非医出身的管理者，经常发出疑问，如何才能带好医疗团队呢?

  其实，管理好医疗团队，首先要“懂”医生。

  那么，如何才能“懂”呢?这里首先要转变一个思维!

  # 从管理思维到经营思维

  很多管理者表示医疗团队难以管理，或者被医生绑架，不知道该怎么做好管理。

  其实，对于管理者而言，要懂医生，首先要转变思维，从管理团队转变为经营团队。

  管理思维，意味着“要求”，要求团队做事来满足组织需求，尤其现在口腔医疗主力军大多是90后、95后，甚至是00后，他们对自我和组织的认知可能还不够清晰明确，很难高效执行。

  而经营思维意味着“利他”，站在员工角度，满足组织需求。而组织目标达成的同时，也保证了个人能力的提升，两者同频共赢。

  医生是门诊的核心，只有医生不断成长，业绩才能持续增长，作为管理者、投资人才能省心。

  # 经营医疗团队

  每个人处在不同阶段，需求和背后的动机也会不同，我们可以将其大致分为三个阶段，分别是生存需求阶段、成长需求阶段、成就需求阶段，根据不同阶段的需求可以“因人制宜”，进行个性化经营。

  比如处于生长需求阶段的员工，基本的生存问题已经解决，开始考虑更加长远的目标，并有通过学习来提升自己的想法和行动，管理者应提供更多的机会让其更加快速地成长和强大。

  如门诊可以购买一些专业的课程、书籍，为员工进行相应的培训，平时多开展分享交流等，这些都是帮助员工快速成长的方法。

  当部分员工到了成就需求阶段，他的格局和眼界会更加开阔，自身的业务水平或技术水平已经非常成熟，自主学习能力很强，自我成长意识也很强。

  此时管理者只需给予他们一定的权利和信任，给他们一个发挥的舞台，比如带领一个团队，这样既可为团队赋能，也可为机构赋能，最大化地发挥个人价值。

  # 分析数据指标

  管理者评价一名医生可以从感性和理性两方面出发，感性更多的是一种情感，而理性则可以借助一些指标来分析。

  业绩占比：个人业绩占比体现个人综合能力，包括接诊能力、客户经营能力、诊疗交付能力等;

  成交率：统计所有到访客户的成交能力如何?能不能建立客户信任感?成交率低如何提升接诊沟通能力?

  客单价：医生子在设计不同方案后是否有能力提单理想方案?是否需要提升客户运营能力?

  复购率：满足主诉需求后挖掘个人潜在需求能力如何?复购率低该如何提升?

  满意度：诊疗交付后的客户如何评价诊疗体验，可以制定标准由客户来完成;

  转介绍率：有多少客户来自转介绍?如何通过提升诊疗交付能力和客户运营能力来提高转介绍?

  # 制定成长规划

  通过一些指标可以反映医生个人能力优势以及不足之处，如果一名医生成交率和客单价都不高，表示接诊沟通非常欠缺，可以指定相应成长计划，比如90天成长规划。

  当然，要系统的学习，还是要借助体系化的课程。

  另外，让医疗团队参加课程学习，还能实现团队与老板同频共振。

  还有些医生就善于专业技术，不善于沟通，也可以尽快配备咨询师，联合接诊。

  企业的竞争，说到底还是人才资产的竞争，人不是靠“管”才在企业中发挥作用的，而应靠“经营”。

  就像马云说的那样：“多花时间在人身上，才是最大的投资。”

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