最近，一位口腔门诊的老板吐槽说遇到一件糟心的事，门诊重点培养和包装的核心医生要离职单干，且怎么劝说都无效，铁了心要走，让他一下有些手足无措。

  其实，无论是具有一定规模的连锁口腔医院，还是只有两三个医生的民营小门诊，在经营中都可能会遇到这个十分无奈的现象。

  据不完全统计，在我国培养一名成熟的口腔医生至少需要6年左右时间，口腔医生的稀缺和流失已经成为目前很多口腔机构面临最头疼的难题。

  一般来说，门诊医生离职的原因是多方面的，首先可能是门诊管理不规范、管理制度不健全或者门诊的企业文化不健康，导致医生觉得未来发展受限，没有晋升的空间。

  或者门诊的激励机制和薪酬体系有问题，医生的利益与公司的利益不一致等。

  比如有些机构中，一些比较受欢迎的医生，经常会出现接诊不停的情况，甚至达到“997”，除了接诊以外，医生还需要做方案、写病历等等。

  在这样高强度的工作安排下，很多医生都会招架不住，如果这个时候只有一句“能者多劳”、或者只是口头表扬，很容易让医生感觉“多劳”并没有“多获”，导致医生离职率高，留不住人。

  那么，到底应该如何有效的留住以及培养门诊的医生呢?

  门诊如何留住并培养医生

  针对不同问题，口腔机构要因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才，以及培养人才的策略，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

  01、树立积极企业文化氛围

  调查发现，一位医生成长一两年就走了，其中一个重要原因是医生与门诊的价值观不符，才会让医生产生离开的想法。

  口腔机构要吸引和留住人才，必须要建立一个积极的企业文化氛围和正确的价值观，把员工个人的价值与机构的价值融为一体，站在员工角度满足组织需求，让员工看到机构发展而成长。

  同时，门诊应该建立自身的价值观评估及培训体系，这样可以聘用更加符合门诊价值观的人才，同时让医生更加认同门诊，更愿意留在机构一起奋斗，进而增强门诊的凝聚力和战斗力。

  02、设定发展目标个和晋升空间

  从另一方面而言，医生在门诊成长一两年就选择，是因为看不到自己的晋升路径和发展空间。

  所以口腔机构要为优秀的医生提供成长与发展空间，同时要把医生的教育和培训纳入门诊发展规划，建立体系化的学习制度和教育培训的激励约束机制，以此来留住人才和吸引更多人才。

  不仅如此，在培训体系的基础上，门诊应该为医生建立完善的成长路径。从技能提升清单、薪资成长规划、岗位晋升路径、管理岗位规划等方面，保证其自身的不断提高，更大程度地实现自身价值，从而增强对门诊的归属感和责任感。

  03、合理的薪酬激励体系

  还有门诊表示，招到医生不敢培养，怕他成长后跳槽离开怎么办?

  我们建议，为了增强医生归属感、以及发挥主动性，除正确的价值观、完善的晋升体系和发展空间外，门诊还要给予医生建立一套符合自己现状需求的薪酬激励制度，例如：

  合伙人机制：门诊可以通过合伙人机制，让核心医生持有门诊部分股权，从制度设计上来，把封闭、控制变为开放、协同，通过平台资源和既有经验，来“赋能”新创业者，形成利益、事业的共同体。

  薪酬激励：门诊可以通过改革和完善薪酬激励制度，让医生的工作成效与个人收入直接挂钩，让工作更有价值，从而吸引留住人才。

  04、科学的运营管理体系

  门诊留住医生和员工，最重要的是要建立以人为本、人尽其才的运营管理体系，用完善的制度和流程来界定、规范、引导、激励、约束每个人的行为。

  只有门诊的运营管理体系健全、规范了，员工才有安全感和归属感，才能和门诊一起走得更远。而作为牙科管理者，提升自身职业化能力也是留住优秀医疗人才的必修课。

  在口腔行业逐渐回归医疗本质的大环境下，未来门诊之间的竞争归根到底是人才的竞争。门诊更应该建立完善的人才培养、储备机制，为自身长远发展吸纳更多的人才资源，进而提升医疗服务质量和医疗技术水平，让机构持续稳定增长。

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