医院科室管理者，光凭过去的经验和套路不管用了，需要来一场思维方式上的认知革命!学习困难门诊火爆。

  在南京医科大学附属儿童医院的门诊9楼;安徽医科大学二附院心理与睡眠医学科，均于2021年和今年开设了“学习困难”门诊，求助的患者络绎不绝，一票难求……

  我在2021年自媒体上就发布了南京儿童医院率先开办“学习困难”门诊的做法——

  南京儿童医院有一个比较“特殊”的门诊：门里面接受诊疗的除了孩子，还有家长。这个门诊的名字，恰恰起到了家长的心尖尖上——学习困难门诊!

  2021年2月4日开诊第一天，号源就被一抢而空，一号难求。开设至今，该门诊已经接诊了4000多个孩子。而一到开学季和考试后，学习困难门诊门外更是摩肩接踵。这是南京儿童医院儿童保健科，在心理行为门诊之外开设的新门诊，聚焦学习困难这一现象。

  目前，核心团队由两位儿童精神科医生、5位专业心理治疗肺及1位康复师组成……南京市首家“夜间鱼刺门诊”，开诊两年多更火了，明X医院已经做出了品牌!出诊时间是每天17:00至次日8:00，日均接诊十几人。到春节、国庆等节假日则翻番。从外院、外省市转来的患者也络绎不绝。接诊量高过开诊之初，超出预期。

  它们的火爆说明什么?

  洞察社会需求，采取错位经营，打通需求的“堵点”和“卡点”，别人都能做的，自己就要做精;别人不能做的，自己就要做好。创新思维，提升认知多么重要!

  2020年初，南京明X医院新任院长提出，要做就要做一家“接地气”的医院，同年5月，门诊正式运营，耳鼻喉科七八名医生轮流坐诊。诊室位于急诊区域，患者到医院后，会被直接分诊到“鱼刺门诊”。

  这里配备了电子喉镜，以及消毒、护理专人。该设备的检查范围很广，囊括鼻腔、鼻咽部、口咽部、下咽部、喉部，可以提供高清晰度画质。在“鱼刺门诊”不远处，还有同期开设的“动物咬伤门诊”，24小时提供伤口评估、清洗处理、疫苗接种“一条龙”治疗。这改变了过去“伤口处理去医院，疫苗接种去疾控”的流程。不单单是猫狗咬伤，也看马蜂、蜈蚣等毒昆虫叮咬致伤。当地媒体报道称，这些举措重新定义了“便民门诊”。如今，团队越做越有底气!

  当下，医院正经历一个从机会导向，转向战略导向的系统变革期。在医院管理实践中，科室主任工作优劣，直接影响整个医院的管理绩效。

  科主任是医院实行院、科两级管理的枢纽和重要链条。既是领导者，又是执行者，在医院管理结构中处于承上启下的作用，肩负着医疗、教学、科研、预防的繁重任务，是医疗卫生行为的主体，是科室这个团队的带头人。

  科主任对医院的正常运行和发展建设起着至关重要的作用。

  当好称职的科室主任，发挥好系统的作用，提高管理效能，这是一个普遍性的问题!

  科室是构成医院的基层组织和功能单位，是由各级人员组成的一个专业群体。科室在医院工作中占有特殊的位置，直接体现医院对社会的服务。科室水平是医院水平的体现。科室管理工作要重点做好“六个抓”：

  1、围绕医院任务抓落实 ;

  2、围绕科室规范抓管理;

  3、围绕医疗工作抓根本;

  4、围绕学科建设抓重点;

  5、围绕创新驱动抓发展;

  6、围绕培养人才抓长远。

  知识在快速膨胀和更新，激烈的竞争会快速稀释你当下的优势，只有以积极的态度和辛勤的投入去持续学习，向先进和优秀看齐，你才能看清自身服务空白与自身潜能，从而在医院高质量发展道路上立稳脚跟……

  科主任管理的三大技能：

  概念性技能：主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。

  人际关系技能：包括沟通、协作、激励、合作等，也包括团队精神和团队工作方式。

  技术性技能：指能够掌握、运用自己从事领域的专门知识和技能，处理和解决实际问题的能力。

  如何顺应时代的发展，在公立医院高质量发展的新体系下，传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，将被以学科为基础的树状型管理所替代……

  “要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利”。这是克劳塞维茨《战争论》中，一句著名的话，也是任正非极为推崇的一句话。如何顺应时代的发展，当好称职的科室主任?必须善于将医院文化与科室高绩效融合，建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。科室高绩效文化系统，有两个主要组成部分：

  一是创造愿景和目标;

  二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

  疫情给不少医院科室带来很大影响，但也激发了医院加快变革的决心。作为科室领导者——这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，重新设计整个格局，从头改变、革新我们旧的思维体系……

  美国肿瘤社会学家霍兰教授曾经讲过，医者的“四个救生圈”：

  1、技术魅力与呈现;

  2、爱心与人格魅力的表达;

  3、温暖陪伴;

  4、信仰与生命哲学的感悟与支撑。

  当下，科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带：

  一是行政纽带，即上级指令的传达或科室指令的发布，规章制度的贯彻与落实，类同于机关的组织文化特征，讲顺应与服从，注重等级与资历。

  二是经济纽带，即指标细分与效益考核，工资评级及奖金的二次分配，类同于企业管理，注重创收与精细管理。

  三是学术纽带，注重学术积累与职称评定，课题共同研究，培育合作精神与精进意识，类同于学院式管理，注重学术氛围与成果创生。

  四是精神纽带，注重使命感召与人格发育，指标是科室场所精神的铸造，科主任、护士长人格魅力的展示，团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，科室精神海拔的提升，员工心灵的觉悟与澄澈。

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