疫情给不少医院科室带来很大影响，但也激发了医院加快变革的决心。

  作为科室领导者——这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，重新设计整个格局，从头改变、革新我们旧的思维体系……

  考察世界上最成功的组织，你会发现其成功有一个共同原因，那就是有效的团队管理。

  马克斯韦尔说：所谓团队领导者的成功，可以定义为对周围人能力最大程度的使用。著名品牌营销专家于斐老师应邀在浙江大学实战授课时提到，医院科室管理的10个阶段——

  第一阶段：经验管理;

  第二阶段：效率管理;

  第三阶段：成本管理;

  第四阶段：质量管理;

  第五阶段：人本管理;

  第六阶段：知识管理;

  第七阶段：创新管理;

  第八阶段：文化管理;

  第九阶段：战略管理;

  第十阶段：品牌管理。

  当下，计划赶不上变化不可怕，怕的是不学习不进化不优化，以过去的经验拒绝今天的变化，以今天的情况推断未来的发展，以战术的方法代替战略的谋划!

  著名品牌营销专家于斐老师应邀在浙江大学实战授课时指出，科室管理工作要重点做好“六个抓”：

  1、围绕医院任务抓落实 ;

  2、围绕科室规范抓管理;

  3、围绕医疗工作抓根本;

  4、围绕学科建设抓重点;

  5、围绕创新驱动抓发展;

  6、围绕培养人才抓长远。

  有不少医院科室——运转靠感情;配合看关系;加薪靠情面;评优讲人缘，大家都是老好人，这最终会阻碍科室的高绩效发展，会害了医院、害了客户。

  真正成熟的科室管理，机制才是王道，情感只是润滑济。请记住，要搞好科室管理，情感永远战胜不了机制，正如约束战胜不过激励是一个道理。成就科室就是经营人才和机制。在公立医院高质量发展的新体系下，传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，将被以学科为基础的树状型管理所替代……

  “要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利”。这是克劳塞维茨《战争论》中，一句著名的话，也是任正非极为推崇的一句话。

  如何顺应时代的发展，当好称职的科室主任?

  必须善于将医院文化与科室高绩效融合，建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

  科室高绩效文化系统，有两个主要组成部分：

  一是创造愿景和目标;

  二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

  著名品牌营销专家于斐老师应邀在中国医师协会实战授课时指出，做好医院科室管理有8种激励方法：

  目标激励;

  考评激励;

  尊重激励;

  榜样激励;

  关爱激励;

  成就激励;

  强化激励;

  领导行为激励。

  美国肿瘤社会学家霍兰教授曾经讲过，医者的“四个救生圈”：

  1、技术魅力与呈现;

  2、爱心与人格魅力的表达;

  3、温暖陪伴;

  4、信仰与生命哲学的感悟与支撑。

  医院科室管理成功与失败的区别在于：

  在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识;

  如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观;

  如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

  一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

  当下，科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带：

  一是行政纽带，即上级指令的传达或科室指令的发布，规章制度的贯彻与落实，类同于机关的组织文化特征，讲顺应与服从，注重等级与资历。

  二是经济纽带，即指标细分与效益考核，工资评级及奖金的二次分配，类同于企业管理，注重创收与精细管理。

  三是学术纽带，注重学术积累与职称评定，课题共同研究，培育合作精神与精进意识，类同于学院式管理，注重学术氛围与成果创生。

  四是精神纽带，注重使命感召与人格发育，指标是科室场所精神的铸造，科主任、护士长人格魅力的展示，团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，科室精神海拔的提升，员工心灵的觉悟与澄澈。

  医院科室领导力管理的四个境界：

  境界一：员工因为你的职位而服从你;

  境界二：员工因为你的能力而服从你;

  境界三：员工因为你的培养而服从你，他们感恩于你对他们的尊重、培养和付出;

  境界四：员工因为你的为人、魅力、风范而拥戴你。

  一般管理者做到境界三已属难得，境界四则需要拥有深厚的领导技能。

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