医院科室主任如何做好高绩效科室管理?必须善于将医院文化与科室高绩效融合，建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

  医院管理者，光凭过去的经验和套路不管用了，需要来一场思维方式上的认知革命!

  这个时代，正在犒赏那些精准学习的人!

  科室高绩效文化系统，有两个主要组成部分：

  一是创造愿景和目标;

  二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

  医院科室管理成功与失败的区别在于：

  1、在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识;

  2、如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观;

  3、如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

  一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

  北京宣武医院神经外科，创新了科室文化管理新机制。其特征是，科室作为一个精神共同体，有着共同的精神沐浴与精神发育。科室成员共享一种价值观，有着相同的职业价值认同，以及人道、利他、诚信的共识，他们将技术共进、心灵共感、灵魂共振、精神共鸣，有机地结合起来，完成了共同价值的缔结。

  在这里，团队合力不断迸发，团队归属感与荣誉感时刻流淌，伦理生活与荣辱观齐同，职业反思力得到充分的培育……

  我在浙江大学实战讲课时指出，绩效管理与绩效考核不分——这种情况在我国目前较普遍。

  其实，绩效管理——是一个事前计划、事中管理、事后考核的三位一体的系统，

  当前，医院应形成一种——基于绩效而管理、基于绩效而发展的文化氛围。

  1、医院经营的核心是人才与绩效;

  2、绩效的核心是文化与机制;

  3、文化的核心是利他共赢;

  4、机制的核心是系统运行与激励;

  5、绩效的目的是战略绩效提升、持续达成目标;

  6、绩效的基础是目标管理;

  7、绩效的根本是盘活人才;

  8、绩效的语言是数据与标准。

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