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医院管理中会有许多看似公平实则不公平的现象，涉及到员工的切身利益，如待遇分配、职务晋升、职称评聘、先进评选、制度执行等。如果处理不当或长期未能很好处理，轻则引起员工抱怨，重则引起***人才离职，直接影响员工积极性和医院营销战略发展。
以下是几种不公平现象以及处理建议:
01、奖金平均化合适吗?
科主任与员工一样，高年资与低年资一样，干多的与干少的一样。看似“和谐”的平均化分配，养成了员工不求进取、无责任心、工作得过且过的习惯，“当一天和尚撞一天钟”。医院业务年年停滞不前、床位利用率低。遇到工作大家相互推诿，不愿多干。
处理建议：如何分配，关系到员工的切身利益，也涉及管理者的价值观，一味追求所谓的平均化分配，其结果只能助长平庸和懒惰。合理公平的分配主要体现在付出与回报的公平性上，多付出多回报，少付出少回报。
02、“赛马”还是“相马”?
某三甲医院骨外科，因提拔了一位不被大家认可的科主任，而导致科室两位副高职称人员离职。经了解，这家医院骨外科主任到了退休年龄，而院领导在没有广泛征求意见的情况下，任命了一位平时注重走“关系”，而工作缺乏认真态度、技术一般、责任心不强的员工做了科主任。相反，科室两位工作严谨、坚守制度、技术精湛、工作积极、同事公认的员工却没有被提拔，引发了大家的不满。
处理建议：职务晋升是对一个人的认可和信任，更是医院管理的风向标，什么样的人可以当科主任，应有明确的资格和标准。职务晋升应该有公开的晋升程序，也就是公开竞聘规则。通过公开竞聘选拔的科主任，才能给全院员工一个正确的价值观导向。
把领导一个人的“相马”变成集体参与的“赛马”，能解决晋升不公平的问题。事实上，一些医院并没有“赛马”规则，靠院长的“感觉”任命必然导致员工的不满。如果将一个能力差的人放在一个能力强的人头上，这是对人才***的不公平。
03、制度只要求员工遵守?
制度执行难，似乎在各家医院都是通病，接触到的许多员工都道出了制度执行中的差异化。如某医院护士说：“我们医院劳动纪律管理很严，迟到一次罚20元。有一个月，被罚了两次，但护士长一周迟到两次却没有被处罚，觉得很不公平。”
处理建议：制度是由管理者制定出来的，执行中也靠领导监督考核。但管理者首先不执行，自己带头违反制度，试想制度还有多大威力。很多管理者常说，制度执行难原因是员工素质低，其实真正的原因是领导不以身作则，领导不执行制度，能说素质高么?制度在领导身上无效，就已经宣布制度无效。
因此，要想发挥制度的作用，首先领导必须带头执行。其次，各级管理者严格监督到位、考核到位。再者，不管是员工还是领导违反制度，都要一视同仁付出代价，奖罚到位、严格与利益挂钩。***后，经常让员工学习熟悉制度、铭记在心、形成自觉遵守制度的文化氛围。
04、待遇高，积极性就高?
很多管理者认为，只要提高待遇员工积极性就会提高。其实，待遇提高了，员工的积极性不一定就同步提高了。
处理建议：尽管待遇提高了，但没有任何激励性。要想起到激励作用，需要以个人岗位职责为基础，通过岗位评价，建立各级岗位价值系数。同时，对各级岗位进行分析，建立与岗位职责相匹配的可量化的绩效评价标准，每月坚持按绩效评价结果与个人待遇挂钩，合理拉开人与人之间的差距，只有这样才能调动积极性。
对于基层员工，实施“机会、政策、奖励”同一起跑线的公平激励，对员工给予公正的报酬，称之为公平公正激励。医护员工是医院的主体，是医院医疗业务的主力军，所以实施公平公正激励管理，是一个医院兴衰存亡的关键。部分医院之所以经营效果差、管理混乱、效益亏损、社会影响不好，这与不能在医院内部实施公平公正激励是有直接关系的。
05、考核公平吗?
医院制定的考核方案仅对临床科室，重点考核医疗质量、护理质量和院感，考核结果直接扣科室的总奖金。医务人员常对院长提出疑问，如医院每月考核为什么仅对临床科室，而不考核行政后勤?考核内容中如西药占比居高不下，考核结果为什么让护理人员承担连带责任?每月考核只知道总奖金被扣了，不知道为什么被扣?每月考核得分多少、存在什么问题等从不知道。
处理建议：医务人员反映的问题说明这家医院推行的只是绩效考核，而非真正意义上的绩效管理。正是对绩效管理未能全面认识，缺乏了绩效流程管理。如管理缺乏全面性，没有把医院管理全部纳入绩效管理中，仅对临床，而缺乏涉及所有岗位的管理，会导致行政后勤岗位游离于管理之外。仅是为了发奖金而考核，没有很好地把考核结果反馈给被考核人，失去了绩效考核为了改进存在问题的核心目的。缺乏考核与岗位职责的衔接。
医院管理是一门艺术，管理者需要平衡，要一碗水端平。合理的制度能让员工积极工作，充满工作热情，但是当管理中处处充满了对底层员工的不公，亦或者是对积极努力工作的老员工不公，哪怕只是一个人不满，这种情绪也将感染到周围的同事。管理的不公现象要及时预防加以遏制。
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