在医院的工作中，作为管理者的医生已经不在少数，而包括非医人员在内的管理人员也同样不少!他们的***区别在于对医疗技术掌握和管理技巧的运用。而我们一直都说基层管理看才能、中层管理看德行、高层管理看胸怀，作为医院管理者，你属于哪一层?你是不是也有应有的素质呢?无论如何，作为管理者，至少应先掌握这些!

  如果把医院比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说!目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准!其他的别谈!一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美!这样，就是***的基层!这样才能谈做人!

  对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层!

  而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管!给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

  才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

  才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。

  用人理念

  讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。

  在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招!到***后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

  一般的医院在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。但医院不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

  用人心态

  说到心态，不只是对下属，而是作为医院来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。

  医院不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在医院里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：***是部下，第二是领导，第三是患者。

  很多人说“您是我的上帝”，说病患是上帝，病患是衣食父母;这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在医院管理者的内心深处，是否反思过，真正***的上帝到底是谁?不是别人，而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做?

  真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝!要说出来，更要做出来。想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务!不要摆谱，可以讲资格老，但***不能讲老资格!

  作为一个医院的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态，才能符合医院的需求!举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?

  第二上帝就是尊敬的领导!领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失!

  第三上帝是忠实的病患!做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到***后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把***上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好，第三上帝(忠实的病患)就自然有了。需要说明的是，病患虽然排在第三，但同样是上帝!

  用人方法

  用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。

  “用人不疑、疑人不用”是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的。在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，***后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。医院用人也应如此。

  人才难于用好，说什么“用人不疑、疑人不用”?这是哪个年代说的话啊?那个时代早就一去不复返了!当今做医院，“用人不疑”是对医院不负责任，“疑人不用”是对医院***的犯罪!“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做医院较好的用人方法!只要医院能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

  用人技巧

  善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用。

  首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，***后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把医院当家，把事情当事业做，这样的人才到***后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

  用人胸怀

  多赏识，少谴责;用其长，容其短;刀子嘴，豆腐心。

  要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的医院是一流的管理学院，如何让医院的员工能迅速成长?不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟?——“稻子熟了，就该低头了”。

  用人境界

  对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人。

  如何留住人?理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们;人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢?让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗?

  对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以医院为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

  对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严!给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可?

  用人哲学

  成长型，成熟型，成功型。

  只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实***的都是简单的，但简单的并不代表都***。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母;对于成熟型：又讲成功乃失败之母。

  成功用人

  敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。

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