问：行政如何积分?

  答:长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。

  行政执行力不高，管理效率较低，这是许多医院头大的问题，面对这个老大难，医院现行绩效考核办法不能够很好地对医院职工起到激励作用。

  行政管理人员的工作成绩和绩效每月基本都是固定的，与工作绩效无关，这就造成管理人员工作积极性低，影响工作质量。

  一、医院行政/后勤人员绩效工资制度存在的问题

  在医院绩效工资分配中，大部分行政/后勤人员绩效参照医务人员的平均奖的一定比例发放，按照行政/后勤岗位设定分配系数，计算绩效工资。

  1、对行政管理出效益重视不够

  行政管理人员虽然不能直接产生效益，在医院实效效益的过程中发挥着重要的协调作用，管理人员的工作和医务工作同样重要，是保证医疗正常进行的基础，管理工作和医疗工作相辅相成，不能分割。但是在实际工作中，行政管理人员的工作内容相对固定，使得工作成绩不明显，所起的作用不被认同，从而影响管理人员工作积极性。

  2、平均主义陷阱

  医院行政/后勤人员人满为患，机构臃肿，人员在医院有相当大的比重，工作量化困难，采取吃平均降的办法，平均奖金处于医务人员的中间水平，由于绩效工资高低悬殊，平均降看来很公平，其实陷入了平均主义陷阱，平均奖偏高，高于大部分医疗临床科室，导致医疗科室意见较大。长期吃平均绩效，无论高低、多少，旱涝保丰收，绩效工资激励作用大大降低，形成了保健保障部分，造成很多***的医务人员涌向行政后勤，寻求避风港，造成没有风险竞争压力，不能充分调动行政人员的积极性。

  3、岗位静态价值分配不能反映动态工作成果

  参照平均奖按照岗位价值系数分配绩效工资，由于岗位价值评价属于静态的，不能反映动态的工作成果，没有建立较好的考核制度，造成二次分配中的不公平，干多干少、干好干坏一个样，不能充分体现绩效工资的激励作用，造成搭便车提高工资待遇。

  4、行政管理人员绩效考核不到位

  由于行政管理人员工作缺乏考核，一般每月的工作只要完成即可，没有工作效率的压力，也没有工作出色的奖励。绩效工资基本是固定的数额，和工作效果和工作量无关。管理人员之间绩效差异不大，干多干少，忙闲一样，吃大锅饭，无法体现“谁参与谁受益，多劳多得”的原则。

  二、行政积分设计

  为了考核管理人员工作，体现管理人员价值，提高管理人员的工作热情，也同时提高管理人员的待遇，实行工作量效能积分法绩效管理。

  1、打破平均奖强化预算约束

  打破行政人员吃平均奖制度，通过科室价值评价与岗位价值评价，合理切分绩效工资蛋糕，在行政后勤总的绩效工资额度内，实行变动绩效工资制度，与临床一线绩效工资总额比例上升或下浮关联起来，与医院整体管理效益结合起来，强化预算约束控制作用。

  2、建立行政人员绩效考核制度

  鉴于行政人员绩效考核指标量化困难，通过建立定性和定量考核相结合，定量按照医院整体工作量和结合本部门重要工作量指标，定性与360绩效考核，提高服务效率。方法：

  按照各部门价值系数，以及定编的岗位价值系数，分配行政绩效工资预算，建立行政标杆绩效，按照标杆绩效结合定量和定性考核分配。

  行政科室绩效工资=50%工作量绩效工资+50%定性绩效工资

  部门主管绩效工资=核定部门人均绩效工资×岗位价值系数×(上级主管领导考核×40%+横向部门评价10%+业务科室评价20%+部门员工评价30%)

  部门员工绩效工资=核定部门人均绩效工资×岗位价值系数×(部门主管考核×60% +部门员工评价40%)

  3、体现管理价值

  行政人员工作量效能积分绩效管理模式，核心是把工作量、成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素来客观地评价，根据不同科室工作性质、技术难度大小、承担风险高低的不同其岗位系数也是有差别的，对行政管理科室工作在科学的测定工作量、结合岗位风险确定岗位设置等基础上,能够客观地计算行政人员的绩效,使更多行政人员的工作认同感得到提升,并增强工作的热情度,提高主动参与管理工作的积极性,为医院行政人员绩效考核提供依据,能够有效解决分配的公平性问题,针对每个岗位设置不同的科室及岗位系数并考虑岗位风险,这种分岗、分级的新绩效考核体系能够使员工的付出和他的劳动所得相对应,有效的体现了绩效考核多劳多得、优劳优得以及公平性原则，一方面让有能力的人的价值能够体现出来,合理的拉开收入差距,另一方面激励职工更好的完成本职工作。

  行政管理人员考核评价内容主要包括基本分，包括资历积分、贡献积分;劳动纪律积分，包括正常班、加班、夜班、迟到、早退、违反纪律、不按照参加会议等积分;工作执行力积分，主要指本职工作落实和完成情况，根据各科室情况不同而不同，服务满意度度积分，按照360打分评价。通过总积分，结合绩效工资积分点值，计算行政后勤人员的绩效工资，打破大锅饭、平均主义现象。

  作者：高级会计师、高级国际财务管理师、上海交大医院管理EMHA、上海誉方企业(医院)管理有限公司首席咨询师、北京誉方医院管理中心首席顾问、北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问。

  邮箱：yfck88@163.com 公共微信：yfyg6988

  参考文献：誉方医管(www.yfyg.org)网站、《医院绩效变革--工作量效能积分法绩效管理模式实操》中国发展出版社 2016-04-01

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